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老板还是领导:酒店员工流失问题的对策再探讨

作者:品橙旅游

酒店管理者的领导能力以及个人魅力对刚刚踏入酒店的基层员工来说非常重要。一个好的领导者可以给予他发挥的空间,使他能不断地完善自身能力,从而抱着愉快的心情工作。

一、问题的提出

酒店管理者的领导能力以及个人魅力对刚刚踏入酒店的基层员工来说非常重要。一个好的领导者可以给予他发挥的空间,使他能不断地完善自身能力,从而抱着愉快的心情工作。然而,不少经理层及部分总监层在经验及领导能力方面存在不足,从而导致员工创造力被抹杀,并直接增加了酒店员工尤其是实习生的流动率。由于觉得每天重复机械的工作,难以学到新知识,也感受不到上级对他们的信任,从此以往酒店员工开始丧失工作热情。此外,部分经理及总监因循守旧、安于现状,这使得酒店工作氛围懈怠,员工看不到其工作能够为酒店带来良性的发展,工作积极性也就随之一天天的减少。酒店总经理对于某些总监自始至终的“不作为”虽然“深恶痛绝”,但多无能为力。由此我们可以进一步试问:如果连最高层的领导都是空有工作能力而没有领导能力,他们又如何能够有效带领团队,使酒店运营得到更好发展?总之,酒店领导者自身领导能力不足是制约酒店发展的关键问题。

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二、领导能力不足的四种表现

(一)多数中层管理者不愿意向员工传授自己的经验及方法

在经理层的领导者眼中,一个员工如果能力较强,又有想要向上升职的意愿的话,这就会被视为是竞争对手,不给他可以展现自己的机会,更不可能去将自己的经验分享给员工。这导致整个基层员工进步速度缓慢,没有形成良性循环。缺少新鲜血液补充,经验丰富的员工由于工资水平不高,又没有足够的机会也缺乏凝聚力,从而易被其他竞争对手挖走,酒店人才由此出现断档,年轻员工缺乏经验,不足以委以重任,就又要重新招聘,招聘来的员工又会陷入这个循环之中。

(二)一些中高层管理者仅下达命令,不懂得如何引导员工进步和思考

下达命令时只告诉员工你需要去做什么,不会去说你为什么要这么做,这么做的目的是什么,这是各个部门领导者的通病。甚至,有些总监在下达任务时连具体结果是什么都不说,在员工完成任务后却以不符合她的要求为由去苛责员工。

如果可以在布置任务时将目的、要求全都交代清楚,并给与员工适当的空间去发挥,这不光会提高员工的效率,减少返工,而且也能让员工的创造力得以发挥。如果员工将工作完成的很好,得到表扬,这对于他们来说,会有更多的动力去面对之后的任务,会主观上愿意去花更多的心思做好工作。

(三)少数中基层管理者对待下属态度蛮横,酒店工作氛围紧张

老员工包括领班和主管等常常会在日常的工作中对新员工呼来喝去,甚至对待所犯失误不是善意纠正而是紧抓不放。此类问题归根结蒂还是因为没有将工作中的细节交待清楚。如果管理者是为了在实习生犯下错误之后去指责他们,从而享受其中快感,这种工作氛围是无法留住员工的。更严峻的问题是:这样的问题具有传承性,老员工在进入酒店工作时如果遇到不公正对待,其在面对新员工时类似问题反复上演。

(四)一些管理者对于员工诉求视而不见

不少酒店基层员工认为其合理诉求不被领导者所重视,从而感觉其在酒店仿佛可有可无。比如员工食堂,很多酒店都有员工餐厅的满意度调查,但是当餐厅菜品得分较低时,却很少被看成是问题来加以解决。由此,员工难免会认为菜品的设计在任凭部门领导左右,其对酒店的不信任感就会发生。而如果在员工给出较低的分数,部门领导还对此大发雷霆时,这种敌对情绪就会更加严重。

三、Boss VS Leader

想要做一个boss很简单,只需要将一个不会出错的稳妥的任务交代给手下的员工去做,不需要告诉他们为什么这样做,不这样做哪里会出现问题,员工只要一字不差的完成就能够使他得到满足。相反一个好的leader是需要引导自己的员工,让他们理解自己所做的工作的意义,让他们在一个适当的范围内可以去自由发挥,把自己的想法表达出来,慢慢地培养出他们的工作兴趣以及工作能力。想要做一个好的leader要比做一个boss要难上加难。

就拿人力资源部来说,部门的Leader应该做的是让员工们感受到自己被接受、被认可、被关爱,为员工谋取应得的福利,让他们在日常的工作中更有动力,愿意将酒店的利益与自身的利益连接在一起。员工的满意度直接与他们在工作时展现出来的能力、意愿、热情相关。如果人力资源部不去注重为员工带来福利,为他们解决问题,而是一味地推脱各种活动的举办,一切从简,不把员工的事放在心上,只抱着多一事不如少一事的态度去工作,那这个部门的价值何在。如果仗着自己作为Boss手中所握有的权力故意刁难员工,嘲讽员工,那所有人都会对这个酒店失望,员工没有工作热情,对待客人死气沉沉,最好什么服务都不要去做,那客户的满意度就是0,没有客人会愿意在此选择这家酒店进行消费。

总之,酒店现在的大多数经理及总监都是boss的角色,他们不会去培养员工的自主性和工作能力,更多地是只给他们布置任务,而当员工连自己做的事情的目的是什么都不知道的时候,就会带来消极的情绪,因为工作与他们而言只是机械式的任务,完成了也不会有成就感,当员工的工作热情通过几年的机械式工作消磨殆尽后,他工作的目的就只剩下混完一天的工作后等待下一天的开始。

四、结论

总结来说,酒店管理者的领导能力不足是酒店没有工作氛围,员工流动率高的主要原因。没有领导能力的领导者,根本无法起到引导员工的作用,只会不断地打击一批又一批的员工。包括实习生在内的新员工如果有良好的引导,很容易对酒店产生归属感,将其利益与自身挂钩,为酒店补充新鲜的血液,将其创造力直接转化为酒店的利润。而在无领导能力的领导者的影响下,新员工不仅不会产生归属感,还会对酒店越来越厌恶,员工的生存环境也就愈加恶劣。

进一步来说,管理者作为联结整个酒店的运作核心,他们的重要性不应仅仅只顾眼前的利益以及体现在维护好酒店日常运营以及收益目标的达成,更不应该抱着只求稳定以及无过便是功的态度,而是应该着眼于未来的视角去注意整个酒店的良性发展,维护好酒店的工作氛围,以他们的热情和领导力去带动、感染所有的员工。(上海商学院酒店管理学院 史雨池 邹光勇)

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