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疫情后,旅游业“人财”两失

作者:品橙旅游

2021年2月2日,在酒店业做了十几年的沈奕在朋友圈写下一句话:“疫情给旅游业带来的最大冲击不是收入的断崖,而是旅游人才的加剧流失。”2月2日,湖北某旅行社老板决定破产清算自己的旅行社。2月2日,刚刚在旅游门店干了一年多的小董在台历上写下“再见”。

【品橙旅游】2021年2月2日,在酒店业做了十几年的沈奕在朋友圈写下一句话:“疫情给旅游业带来的最大冲击不是收入的断崖,而是旅游人才的加剧流失。”

22日,湖北某旅行社老板决定破产清算自己的旅行社。

22日,刚刚在旅游门店干了一年多的小董在台历上写下再见”。

曾经,满怀着对旅游业的热爱的他们,不得不放下了自己的梦想。

而这仅仅是旅游业人才流失的冰山一角。

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从世界到中国,人才流失让人痛心

最新消息,美国各航司CEO称自今年4月开始将再次进行裁员。去年10月到现在,整个美国航空业已有数万名员工非自愿休假。

WTTC数据显示,截至去年9月,全球旅游业已影响了1.21亿个工作岗位,造成了严重的经济和社会危机。而在过去五年中,在全球所有行业创造的新工作中,四分之一来自旅游业。

回望中国市场,旅游业的人才流失也已波及方方面面,无论是中高层管理者,还是一线工作人员,无论是对外语水平要求极高的出入境人才,还是酒店业从业者……本来就人才缺失的旅游业,因为疫情加速“缺血”。

“受北京疫情影响,酒店经营经历了三次波折,员工来来回回过程中,流失率大概在10%左右。我觉得这次疫情导致人员的流失是一个挺严重的问题。” 北京都季酒店管理公司总经理祖长生向品橙旅游介绍说。

酒店人员流失问题在疫情前已被广泛重视,但却一直没有找到解决之道。

《中国酒店人力资源现状调研报告(2020)》(以下简称报告)显示,2019年酒店人才短缺的程度较 2018 年略有缓解,但一线部门的许多工作岗位仍然空缺较大。

与历年相仿,2019 年酒店员工离职的首要原因仍然是薪酬与福利低75%),且较 2018 年下降了 7%,达到了历年最低值。工作时间长、工作强度大以及来自行业内、外的竞争也是导致员工离职的重要因素。

对比历年数据可以发现,虽然自2015 年以来,酒店基层员工的薪资水平逐年提升,薪资在 3001 元及以上的受访企业以平均每年 10%的速度递增,达到 5 年之最,约为 47%。但与 其他行业相比,薪资水平依然竞争力不强。这也造成2019 年基层员工流失率高达 24%的现状。

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数据来源:《中国酒店人力资源现状调研报告(2020)》

2020年的疫情反复更加重了人才的流失。多位酒店业者均表示,疫情后由于市场疲软,的确对于工作人员的需求也没有这么大。但他们同时表示,“随着疫情的好转,市场将迎来恢复,届时,有可能流失的人员还会回归” 。

旅行社的人才流失更为显著。据企查查《近十年旅游行业投融资数据报告》显示,2020年全年吊注销的旅游企业(含个体工商户)共计11.8万家。这惊人的数字背后,都不止一位流失的旅游人。

有业者更是坦言,2021年,旅游企业生存可能更为艰难,很多企业主已在考虑破产清盘,而这些旅游业者一旦离开,受资质、资金等多方面影响,将难以再次回归旅游业。

如何破解人才流失之困?

2020年不仅仅对于已进入职场多年的旅游业者来说事业受阻,对于旅游应届毕业生来说,2020年也不是就业的“好年份”。

北京经济管理职业学院旅游管理教研室主任丁杰向品橙旅游介绍说,2020旅游应届生就业率高,但专业对口就业率不高。疫情对旅游行业的影响导致旅游类专业对口就业无法保证,在行业寒冬之下部分毕业生被迫选择其他行业就业。

但他同时强调,选择其他行业就业的学生都表示,一旦疫情过去旅游行业恢复正常还是要回到行业内,不愿意荒废自己大学期间已获得旅游专业知识和技能。

为了减少人才流失,他建议旅游企业可以建立旅游专业人才库,为疫情过后企业对人才的巨量需求提前做好储备,毕竟旅游已经成为人们认可的生活必需品加上疫情对旅游需求长期压制,行业巨幅反弹可期,可能会形成行业人才的严重供不应求,应做好预案。

实际上,“个人晋升机会少,职业发展前景不明确”也成为旅游业人才流失的主要原因。报告研究人员通过对酒店员工激励面临的挑战进行关键词搜索,发现薪酬和成本费用被提及最多,有 106 家酒店提到薪酬,61 家酒店提到成本费用。具体问题表现在薪酬水平低,人力成本高,可使用的费用少,无法激励员工。酒店职业发展空间有限也是在员工激励方面遇到的重要挑战。

而实际上,和酒店等舶来行业相比,旅行社行业的职业发展前景更不明朗。在这种发展背景下,近日中国旅行社协会推出了《旅行管家分类、要求与认定》(T/CATS 001-2021)团体标准,从旅行专家分类、从业要求和认定进行了规范。

相关链接:《旅行管家分类、要求与认定》团体标准(全文)

“我觉得培训、提升专业技能虽然能够给予员工一定的吸引力,但对于一线职工来说,更实际的做法可能是给这些职工未来的职业发展空间,让他们看到希望和愿景,比如可以在工作年限与工资架构相结合方面进行一些改革,奖励老员工,让他们对企业产生忠诚度,或者也可以学习大公司,给优秀员工一定的期权奖励,创造一些职业的未来发展空间。”祖长生建议。

面对疫情突发状况,行业协会的力量不容小觑。多位专家都表示,行业协会如果能够把企业的困难及时与政府做一些沟通,起到桥梁作用,给企业更有针对性的政策的话,对于行业的恢复必将起到推动作用。

实际上,疫情虽然加速了旅游人才的流失,但并不是决定性因素。

安徽师范大学地理与旅游学院酒店管理专业副主任张伟认为,要想留住人才,行业主管部门首先应出台相关文旅人才奖励政策,以吸引高级人才往资源丰富的二三线甚至三四线城市发展。其次,制定旅游人才培养计划,加强文旅融合背景下的人才培养,可依托MTA或者旅游科研院所,顺应时代发展需要,组织在职人员进行主题性专项培训,提升文旅行业人才综合素质,迎接疫情之后高质量发展的新机遇新挑战。最后,旅游企业也应主动承担为行业输送人才的责任,可以与在校毕业生达成意向性协议,如管培生计划、旅游英才辅育计划等。在未到岗前,进行在线岗前培训、基层督导管理孵化、职业生涯规划等工作,增强未来旅游人才留在本行业的信心。

21世纪竞争的焦点早已转向人才的竞争。作为服务行业,人力资源的知识和经验极为重要,只有具有经验的老员工与富有创新精神的新员工共同配合,行业才能欣欣向荣,而这,在疫情还未结束的当下,可能还难以实现。那,未来呢?(品橙旅游 Lisa)

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